Как прописать премию в трудовом договоре в процентах

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как прописать премию в трудовом договоре в процентах». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

  • претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
  • споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

    Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

    К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

    Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

    Выделим основные принципы премирования:

    • Премирование производится по заранее определенным показателям.
    • Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
    • Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
    • Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
    • Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    • При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
    • Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    • При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
    • Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
    • Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

      Премия не является частью зарплаты

      Если премия не входит в систему оплаты труда, а является лишь правом работодателя, то ее размер можно менять без согласия работника. Ведь премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее работодатель не гарантирует. Поэтому выплата такой премии остается на усмотрение работодателя

      Если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты. В таких случаях работодателю нужно поднять локальный акт и разобраться, что он включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

      Работодатель меняет условия премирования

      Если работодатель намерен изменить в целом всю систему премирования, то, ему, придется менять и условия ТД. Если премия входит в состав зарплаты, то есть она указана в трудовом договоре, то любые корректировки локального акта потребуют изменить и ТД. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, или по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая. В таких случаях работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать (организационные или технологические изменения). Поэтому лучше всего для работодателя заключать соглашение с работником. По закону его можно достичь в любой момент.

      Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. Если в ТД не закреплен конкретный размер премии, а имеется лишь отсылка на положение о премировании, возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Да, нужно, поскольку согласност. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в ТД. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия (бланкетная норма).

      Премии в трудовом договоре не прописаны

      Например, такая ситуация: в трудовом договоре сотрудника компании говорится лишь о должностном окладе. Финансовое состояние предприятия достаточно сложно, поэтому премии сотрудникам не выплачиваются.

      Какое решение? Выплата премии может быть как обязанностью, так и правом работодателя. Это зависит от формулировок с сотрудником компании в трудовом договоре. Если, например, в трудовом договоре указано, что зарплата формируется только из должностного оклада и присутствует формулировка, которая говорит, что премия может выплачиваться в зависимости от финансового положения организации, то данный вопрос будет решаться по усмотрению самого работодателя. Однако если в трудовом договоре указано, что зарплата формируется из должностного оклада и премии, которая «выплачивается на основе критериев, установленных в положении о премировании», то руководитель предприятия премию выплатить обязан. Конечно в том случае, если сотрудник совершил все указанные условия.

      Читайте также:  Льготы многодетным семьям в 2023 году в Москве по оплате ЖКХ

      По оформлению премии, то этот момент руководитель предприятия решает самостоятельно. Обычно на практике эта процедура премирования регулируется положением о премировании, или же в коллективный договор, трудовой распорядок и в положения об оплате труда вносятся нужные пункты.

      Советы. В данном случае необходимо сформировать так называемый единый документ по премированию, а затем утвердить последний у руководителя предприятия. Этот способ очень удобен, поскольку во всех трудовых договорах не нужно будет указывать условия начисления премий, их виды и др. Также в положение нужно включить основания премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий, условия о полностью отработанном конкретном периоде, количественных и качественных показателях), суммы, периодичность выплаты и др.

      Выплачиваются премии в ходе выплаты испытательного срока

      Например, есть такая ситуация, когда человека в определенное предприятие принято с испытательным сроком. В положении предприятия, в котором говорится о премировании, на время испытательного срока никаких премий не предусмотрено.

      Какое решение? Как отмечается во второй части 22 статьи ТК России, за труд равной ценности гарантируется равная плата. Необоснованная разница в зарплате, которая не связана с деловыми характеристиками сотрудника, качеством и количеством его работы является дискриминацией. Об этом говорится в части и статьи третей и второй части 132 статьи ТК России. Однако если принимать во внимание сотрудника на испытательном сроке, то, возможно, он не отвечает установленным требованиям и соответствующим профессиональным качествам. Поэтому положение локального акта работодателя, которое говорит о невыплате премиальных сотрудникам, которые проходят испытательный срок, — правомерно. Подтверждением сказанному является и судебная практика. Например, определение Ивановского областного суда по делу под номером 33-2107 от 29 сентября 2014 года.

      Какой совет? Премировать сотрудников только на основании приказа управленца предприятием рискованно. Одна из причин — проверяющие просто-напросто могут такие выплаты признать необоснованными. Ведь все расходы на оплату труда, в том числе премии, должны обязательно быть обоснованы трудовым договором или нормами законодательства. Об этом говорится в 255 статье и первом пункте 252 статьи Налогового кодекса России. Также, если сотрудники, которые не согласны с суммами награды, обратятся в трудовую инспекцию, то нужно будет объяснять всю ситуацию по поводу порядка определения премий.

      Когда премия превышает сам оклад

      Например, сложилась такая ситуация, что в определенных сотрудников предприятия одинаковые оклады, по 10 000 рублей. Однако суммы премий, выдаваемых каждый месяц, в несколько раз выше окладов и составляют от 40 000 до 80 000 рублей. Возникает вопрос: есть ли в данном случае нарушения законодательства?

      Решение. Никаких нарушений нет. Работодатель сам может определить размер премии по своему усмотрению. А порядок премирования закрепляется в локальном нормативном акте. Различного рода поощрительные выплаты, надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и другое, что не связано с оплатой работы в особых условиях, их максимальный и минимальный размер законом не ограничен. В результате этого руководитель предприятия вправе определять размер, условия и порядок выплаты стимулирующих финансовых начислений. Все стимулирующие финансовые выплаты могут устанавливаться как в процентах от оклада, то есть денежной ставки, так и в твердой денежной сумме, от всего объема проделанной работы. Список всех оснований, которые предназначены в целях начисления премии, руководитель предприятия также устанавливает самостоятельно.

      Сотрудников предприятия лишили премиальных

      Допустим, существует такая ситуация, когда работники предприятия не пришли на субботник, что по распоряжению руководителя компании проводится не в рабочий день, например, в субботу. За отсутствие на субботнике сотрудников лишили премии.

      Какое же в данном случае может быть решение? Как говорится в Трудовом кодексе России, если работник в выходной день не вышел на работу, это не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Ведь сотрудник законно реализует свое право на отдых.

      Как отмечается в 113 статье Трудового кодекса России, работа в праздничные, нерабочие и выходные дни запрещена. Исключением являются лишь те случаи, которые предусмотрены этим же Трудовым кодексом.

      Чтобы привлечь к работе сотрудников компании в нерабочий день, необходимо:

      Веские основания;

      Согласие этих сотрудников.

      Как отмечается в правилах 153 статьи Трудового Кодекса России, за время, потраченное работниками на субботник, нужно платить в повышенном размере.

      Чтобы выплата вознаграждения была законной и при налоговой проверке к организации не возникло дополнительных вопросов, используйте наш образец премирования работников за результаты работы. Также возьмите на вооружение, что необходимо должным образом оформить все документы у себя в компании:

      1. Прописать в положении о премировании условия, срок выплат и указать следующую информацию:

      • нормы, или за что назначается премия. Чем понятнее будут прописаны критерии премирования сотрудников, тем менее вероятны конфликтные ситуации с работниками. Если это план на месяц, то в нем надо указать конкретные показатели работы — количество произведенной продукции, заключенных договоров, количество единиц брака и т. д.;
      • периодичность начисления и кто принимает решение о выплате;
      • сроки. Когда и какие документы должны предоставляться руководству для назначения вознаграждения;
      • размеры. Точная сумма или процент от оклада или выручки;
      • порядок расчета;
      • ситуации, при которых деньги не выплачиваются;
      • процедура, позволяющая сотруднику оспорить результат оценки его работы за текущее время.

      Причины для выплаты поощрения бывают разные. Например, текст приказа для экономиста годится следующий: «премирование за проведение мероприятий по снижению себестоимости товара». Повару в формулировке можно указать «вознаграждение за успешное выступление на кулинарном соревновании» и так далее. К наиболее распространенным основаниям для вознаграждения относится стандартная формулировка для премии за хорошую работу, а также:

      • подписание прибыльного договора;
      • исполнение непростого поручения;
      • эффективное проведение презентации;
      • премия за выполнение плана выработки выпущенной продукции;
      • трудовая деятельность в компании более 10 лет;
      • по итогу работы за год;
      • успешное развитие проекта;
      • за дополнительный объем выпущенной продукции.

      Как прописать выплату премии в трудовом договоре

      Вопросы, связанные с условиями оплаты труда, в обязательном порядке надо включить в текст трудового договора. Это правило знают все кадровики, оно установлено частью 2 ст.57 ТК РФ. При этом непременно надо указать размер оклада, он должен соответствовать тому показателю, что имеется в штатном расписании.

      Размер стимулирующего поощрения, условия и порядок его выплаты в трудовом договоре можно четко не прописывать. Но сделать отсылку к локальному акту о премировании обязательно надо. Например, формулировка может быть такая: «Работодатель вправе выплачивать работнику премии в размере, в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании организации». Если правила проплаты вознаграждения закреплены в трудовом договоре в таком виде, работника надо ознакомить под подпись с Положением о премировании. Так, если на работу принимается новый сотрудник, это положение ему надо дать почитать до подписания трудового договора. Если же Положение о премировании принимается или изменяется в процессе работы, всех сотрудников также необходимо с ним ознакомить.

      Читайте также:  Как избежать штрафа за несвоевременную прописку новорожденного в 2023 году

      Может быть такая ситуация, что в организации по тем или иным причинам положение о премировании отсутствует. И если предполагается выплаты материальных бонусов, все необходимы условия надо прописать непосредственно в тексте трудового договора. Так в договоре надо будет указать:

      • размер премии;
      • периодичность выплат (раз в месяц, ежеквартально, по итогам года и т.д.);
      • условия начисления такой доплаты;
      • условия, при которых надбавка не выплачивается или выплата производится в меньшем размере.

      Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:

      • совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
      • наличии дисциплинарного взыскания;
      • нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
      • невыполнении определенного объема работ;
      • наличии брака в работе;
      • недостижении определенных показателей.

      Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.

      Поэтому, если вы тщательно сформулируете все необходимые условия, руководителю будет достаточно просто обосновать сотруднику причину уменьшения размера премии или невыплаты премии. А это, в свою очередь, поможет избежать судебного спора. Соответственно, при разработке положения о премировании, а также составлении трудового договора будьте внимательны к формулировкам.

      Дополнительное соглашение при изменении оклада

      Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

      Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

      Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

      • подготовить макет дополнительного соглашения;
      • обсудить его положения с работником;
      • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
      • оно вступает в силу с момента его подписания.

      Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

      Кроме установленного оклада и дополнительных выплат в трудовом договоре указываются и другие сведения, которые так или иначе влияют на размер вознаграждения работника.

      Во-первых, во избежание различных недоразумений с сотрудниками в контракте лучше отдельным пунктом прописать, что все начисления подлежат налогообложению. Оклад в соглашении обозначается в полном объеме. Однако с зарплаты обязательно отчисляется НДФЛ.

      Пример:

      Во-вторых, если в регионе установлен повышающий районный коэффициент, этот показатель можно включить в контракт, поскольку коэффициент будет использоваться при расчетах с сотрудником.

      Пример:

      В-третьих, в трудовом договоре нужно обязательно упомянуть о том, что нанятое лицо подлежит обязательному социальному страхованию. Строго говоря, это отдельный пункт, который является самостоятельным и не относиться к условиям оплаты труда. Однако наличие соцстрахования позволяет работнику рассчитывать на особые выплаты на случай утраты трудоспособности. В контракте не обязательно перечислять все положенные в рамках страховки начисления, можно просто указать, что работник застрахован. Если в организации разработана дополнительная система страхования, это фиксируется в соответствующих локальных актах.

      Недостатки организации системы в компании

      Обратная сторона премирования заключается в некоторых недостатках.

      Обычные недочеты и ошибки в бонусных системах, с которыми компании борются при запуске проектов для стимулирования можно выделить следующим образом:

      • безосновательное применение очень сложных характеристик для оценки продуктивности труда либо недостающее разъяснение причинно-следственных связей в системе поощрений работников;
      • отсутствие изучения эффективности премиальной системы;
      • между премией продуктивных и малоэффективных сотрудников нет значительного различия;
      • в премиальной системе баланс наказания и вознаграждения не соблюдается;
      • премия почти во всем зависит от мнения менеджеров и управленцев, которые оплачиваются «по договоренности».

      Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

      Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:

      ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.

      Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.

      «Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».

      Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.

      Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

      «За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».

      Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

      Проводки по учету премий и особенности их налогообложения вы увидите в КонсультантПлюс, если получите бесплатный пробный доступ.

      Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

      МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

      Читайте также:  Согласие на замещение временно отсутствующего сотрудника

      Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

      Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

      Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

      Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

      В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

      Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

      Нарушение Как накажут Основание
      Установить зарплату работнику ниже МРОТ

      Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

      Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

      Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

      Установление правил системы поощрения требует определения:

      Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

      Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

      О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

      В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

      Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

      Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

      Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

      Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

      Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

      • непосредственно в трудовом договоре;
      • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
      • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
      • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

      Как учитываются премии при расчете среднего заработка

      Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

      Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

      В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

      • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

      Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

      Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

      • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

      Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

      • премии за период больше расчетного

      Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

      Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

      Надбавки к окладу сотрудникам как прописать в трудовом договоре

      Условиями оплаты труда оговаривается размер установленного для данной должности оклада или тарифной ставки, а также разного рода доплаты, поощрительные выплаты и надбавки. Они являются составной частью системы оплаты труда и относятся к категории обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, в соответствии с положениями ст.

      57 и части 1 ст. 135 Инфо Трудового кодекса РФ. Надбавки и доплаты отражаются в разделе трудового договора «оплата труда и социальные гарантии», скачать шаблон договора можно здесь. Размер устанавливаемых надбавок к должностному окладу в трудовом договоре может быть указан в конкретном денежном выражении или в процентах от фиксированной величины оклада.

      Рекомендуем прочесть: Паспорт смена фамилии госпошлина стоимость

      Внимание Порядок выплаты премий может закрепляться:

      1. трудовых договорах.
      2. коллективных договорах;
      3. в локальных актах;
      4. соглашениях;


      Похожие записи:

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *