Виды премий в положении о премировании

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды премий в положении о премировании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В каждой организации виды премий и выплат стимулирующего характера закрепляют на локальном уровне. Во внутренних распорядительных документах расписывают перечень поощрений и порядок их выплат. Премирование и стимулирование похожи по сути, но это не одно и то же.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

  • претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
  • споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

    Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

    К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

    Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

    Выделим основные принципы премирования:

    • Премирование производится по заранее определенным показателям.
    • Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
    • Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
    • Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
    • Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    • При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
    • Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    • При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
    • Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
    • Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

      Что должно быть указано в положении о премировании

      В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

      • условия премирования;

      • круг премируемых работников;

      • показатели премирования;

      • порядок расчета премии;

      • размеры премиальных выплат;

      • периодичность премирования;

      • источники премирования;

      • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

      • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

      Какие премии выплачивают работникам

      По сути, премирование делится на:

      • производственное — входит в систему оплаты труда, зависит от показателей работы (пример — ежемесячное поощрение за производственный результат);
      • непроизводственное — не относится к системе оплаты труда, не зависит от трудовых показателей (пример — поощрительная премия к рождению ребенка, за выслугу лет, за участие или победу в конкурсе).

      Деление на производственные и непроизводственные — не единственная классификация премиальных выплат. Собрали возможные группировки в таблице:

      Читайте также:  Исключение имущества из наследственной массы через суд

      Показатель группировки

      Виды премий работникам

      Периодичность выплат

      • регулярные — систематические поощрения, их выплачивают один раз в установленный период: месяц, квартал, год;
      • нерегулярные — разовые, единовременные, назначают при наступлении определенного события. К разовым относятся как производственные (разовая премия за производственные результаты, при возникновении конкретного показателя для поощрения), так и непроизводственные (не указанные в положении о премировании).

      Источники финансирования

      • за счет чистой прибыли;
      • за счет специальных фондов;
      • поощрительные начисления, которые покрываются из затрат предприятия.

      Тип заслуг

      • трудовые;
      • нетрудовые.

      Методика расчета

      • фиксированные;
      • в процентах от оклада;
      • за фактически отработанное время.

      Система премирования работников и ее основные элементы

      В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

      Элементы системы премирования сотрудников — это:

      • критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;

      • список работников, которые вправе рассчитывать на премию;

      • порядок расчета премий;

      • порядок, сроки начисления и выдачи премий;

      • источники премий;

      • порядок и основания для снижения объема премиальных.

      Что такое премия за работу

      В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.

      Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.

      При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.

      Образец положения о премировании

      Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

      Образец положения должен включать следующую информацию:

      1. Общие положения:
        • свое название как документа;
        • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
        • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
        • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
        • цели введения документа;
        • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
        • источник финансирования премиальных выплат.
      2. Показатели премирования:
        • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
        • основные показатели;
        • размер устанавливаемой премии;
        • порядок начисления и расчета;
        • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
      3. Представление на премирование:
        • порядок проведения выплат и сроки;
        • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
        • порядок издания приказа о поощрении.
      4. Заключительные положения:
        • порядок утверждения документа;
        • порядок внесения изменений;
        • срок действия положения.

      Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.

      В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

      • Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
      • Премия — часть зарплаты сотрудника.
      • Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
      • Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
      • Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.

      На многих предприятиях зарплата рабочих не ограничивается одной суммой оклада. Работодатели, чтоб мотивировать служащих, предоставляют поощрительные выплаты.

      Это разные пособия, выплаты, бонусные премии, которые назначаются в дополнение к окладной части зарплаты. Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.

      Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.

      В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.

      Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.

      Размер премии в положении о премировании

      Многие работодатели вовсе не указывают размер премии в положении о премировании. А в приказах о премировании мы видим абсолютно разные размеры премии. И когда возникает вопрос, почему два сотрудника занимают одинаковую должность и выполняют абсолютно одинаковые показатели премирования, но одному начислено 1000 рублей, а другому за те же показатели премирования — 20 000 рублей, то объясняют это работодатели тем, что премия — это их право и они сами решают, сколько кому платить. Такое толкование права является недопустимым в силу следующих обстоятельств.

      Читайте также:  Сроки выдачи заработной платы по трудовому кодексу

      Какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Тот факт, что, работая на одной должности, выполняя абсолютно одинаковые показатели премирования, работники получают разную премию, является дискриминацией. Поэтому в положении о премировании нужно указать конкретные размеры премии. Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от своих финансовых показателей. Также размер премии может отличаться в зависимости от должности работников. Он может быть указан в рублях либо в процентах от оклада, зависеть от прибыли компании, от деятельности самого работника, его отдела. Конкретные размеры премии, прописанные в положении о премировании, и ее четкая градация избавит от вопросов со стороны контролирующих органов.

      Помимо вышеперечисленного, каждый образец положения о премировании работников ООО содержит информацию и о том, при каких условиях человека могут лишить вознаграждения. Вот главные из них:

      • Работнику не выписывается премия в том случае, если он не выполняет свои должностные обязанности, прописанные в его договоре или не справляется с ними в полной мере.
      • Также он может не рассчитывать на вознаграждение в случае нарушений им требований, установленных администрацией по отношению к оформлению документации и результатам работ.
      • Если человек не справился с заданием за установленный срок или же сдал его позже, премия также не полагается.
      • За невыполнение поручений указаний и приказов непосредственного руководства вознаграждение тоже не предусмотрено.

      Ещё есть целый ряд нарушений, за которые могут не только лишить премии, но ещё и выписать штраф. К ним относятся прогулы, регулярные опоздания и отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов без предупреждения и указания уважительной причины. Более серьёзное нарушение заключается в появлении человека на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения.

      Также наказание следует за разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и государственной), которая стала известной сотруднику предприятия в ходе выполнения обязанностей, и личных данных других работников.

      За хищение имущества полагается не только штраф, но и суд, так как это является административным правонарушением. Если же по вине работника произошёл несчастный случай (катастрофа, авария и т. д.) из-за пренебрежения им требований охраны труда, то также грозит суд. От серьёзности произошедшего зависит наказание — либо штраф, либо тюремное заключение (что также бывает, но редко).

      Как определить оптимальную форму документа с учетом особенностей предприятия

      Форма положения о премировании работников может зависеть от множества факторов, в том числе размера компании и внутренней политики его руководства. Так, для крупных компаний, в штат которых входят работники различных категорий, целесообразно создать несколько отдельных документов, определяющих порядок и основания начисления премии для каждой из них. Например, премии могут начисляться отдельно для производственных, торговых, административных работников, руководителей, специалистов и служащих и пр.

      Если же компания небольшая или премия выдается всем ее работникам на одинаковых условиях, вне зависимости от того, какой вид работ они выполняют, можно урегулировать порядок выплаты средств единым локальным актом или даже оговорить это в коллективном договоре или положении об оплате труда. Таким образом, образец положения о премировании работников ООО может существенно отличаться от примера аналогичного документа, разработанного для крупной корпорации или холдинга.

      Действующая классификация премиальных выплат

      Несмотря на отсутствие специальных пояснений в законе, сложилась практика разделять премии на разные виды премирования по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

      Есть три варианта классификаций, в зависимости от:

      • заслуг работника;
      • регулярности;
      • финансирования перечисления.

      Рассматривая заслуги работника, сложно свести оценку к цифровым показателям, а виды премирования за заслуги представлены:

      1. Выплатами за достижения в работе на производстве или оказании услуг.
      2. Материальными поощрениями за иные достижения, не связанные с исполнением прямых обязанностей, либо не связанные с результатами работы вообще.

      Вторая разновидность премий приурочена к праздничным, памятным датам.

      В зависимости от того, как часто выплачивается премия, и присутствует ли признак регулярности, разделяют на:

      1. Однократные.
      2. Периодические (раз в месяц, квартал), с регулярностью в течение определенного временного интервала.
      3. Ежегодные, исходя из результатов и заслуг за прошедший год.

      Разновидности в зависимости от источника финансирования включают:

      • оплаты через обычные затраты предприятия по основной деятельности;
      • перечисления, финансируемые из фонда других расходов;
      • выплаты из доходов организации.

      Как оформить положение о премировании?

      Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

      Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

      Читайте также:  Субсидия на ЖКХ многодетным семьям Краснодарский край

      Положение о премировании можно оформить:

      • самостоятельным нормативным актом;
      • в виде раздела коллективного договора;
      • в виде раздела положения об оплате труда.

      Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

      Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

      С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

      На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?

      Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:

      • не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
      • сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
      • в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.

      Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:

      • изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
      • разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
      • регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.

      Как заполнить положение о премировании работников в 2021 году

      Типового образца положения о премировании работников в законодательстве нет. Документ компании составляют в свободной форме. Это может быть как отдельный документ, так и раздел в коллективном договоре. О том, какие обязательные локальные акты должны быть в организации, рассказали эксперты Системы Главбух.

      Отдельный документ позволит лучше отразить всю систему поощрения сотрудников. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

      В случае, если компания решит включить условия о премировании в коллективный договор, то изменения необходимо согласовать с представителями работников и работодателя. Узнайте, как заключить коллективный договор с сотрудниками >>

      Премирование работников: правила оформления

      Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

      О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

      В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

      Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

      Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

      Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

      • непосредственно в трудовом договоре;
      • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
      • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
      • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

      В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

      Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.


      Похожие записи:

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *